律师解答：

从法律角度来说，没有“末位”这个概念。在“劳动法”概念中，劳动者在绩效考核中被评为“末位”也不是一定要被辞退的。与“末位”类似的法律概念应当是劳动者“不胜任工作”。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知或者额外多支付一个月工资并支付经济补偿金情况下，解除与劳动者的劳动合同。所以，劳动合同中直接约定劳动者“绩效考核末位淘汰”的条款是无效的。

腾禾律师建议，如用人单位对某些岗位的劳动者需要严格进行绩效考核，一定要有完善的、经过民主程序确定的绩效考核制度，对劳动者的考核标准、考核程序、考核结果公示等，都应当有规定并严格执行。这样，在出现劳动者不满足绩效考核要求的情况下，才能够以劳动者不胜任工作进行调岗或培训。同时，如果有劳动者“不胜任工作”，一定要按照法律规定进行调岗或培训，在调岗或培训之后，要进行二次考核来确认劳动者是否胜任，还是不胜任的情况下，才能够适用无过失性辞退条款来辞退劳动者，否则，有可能被劳动仲裁机关或者人民法院认定为“违法辞退”，从而赔偿劳动者“违法解除劳动合同赔偿金”。

附法条：

《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》（效力级别：法律  实施日期：2013年7月1日）

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动法(2018修正)》（效力级别：法律  实施日期：2018年12月29日）

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　附案例：

　　裁判规则：绩效考核不达标，末位淘汰予以调岗符合法律要求

　　名称：潘某与浙江某某金属有限公司劳动争议案

　　案号：（2015）绍诸民初字第396号

　　摘要：2014年7月，被告某某公司以原告潘某多次绩效考核末位为由，决定将其“末位淘汰”，调岗至截止阀制造部品检课任品质统计员。原告潘某对调岗持异议，并于2014年7月21日与被告公司企管部总监及企管部课长就调岗一事作了沟通。2014年7月21日中午，原告潘某离开被告公司工作，未再上班。后原告潘某要求被告公司支付赔偿金33000元。法院经过审理，认为原告与其领导汤某的对话中，很清楚地表明原告早已知晓被告将其调至统计员的岗位，但因原告不愿意调岗才与汤某发生语言冲突，可以表明绩效考核末位淘汰是调岗处理，而并非是原告所称解除劳动合同关系，最终驳回了原告潘某的请求。