律师解答：

大多数企业在劳动合同中会将工作地点约定为一个相对宽泛的范围，比如：北京、上海等等。在履行劳动合同的过程中，因企业业务发生变化或因项目变化而在前述范围内变更工作地点后，员工以距离太远或变化较大为由拒绝到新的工作场地上班，企业是否可以以员工不服从工作安排为由单方解除劳动合同？

在处理劳动争议的司法实务中，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对上述问题有不同的看法，部分认为既然在劳动合同中约定了工作地点，虽然工作地点较宽泛，但是双方应当尊重该等约定，因此用人单位可以此作为辞退员工的理由。其他则认为需要综合考虑，比如：是否为企业经营所必需、企业是否为劳动者提供必要的保障措施、工作地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生显著不利影响、地点调整后是否对劳动者对工作的胜任程度产生不利影响等等。司法实践中，主流观点应当为第二种，即更加侧重对于劳动者的保护，用人单位变更工作地址时应为劳动者配套相关便利或保障。

因此，用人单位在对劳动者调整工作地点的过程中，即便有合同中较为粗狂的约定，但劳动者拒绝到新的劳动地点工作，企业并不能想当然地以此为由单方解除劳动合同。腾禾律师建议企业注意如下：

一，调整工作地点要有合理性、正当性、必要性，企业整体搬迁、项目变化是常见的合理事由。

二，调整工作地点后不能降低或变相降低劳动者的薪酬待遇，对于通勤成本显著增加的，应当配套合理的措施，如增加交通补贴、灵活打卡、提供班车等等。

三，应注重与劳动者的协商沟通，调整前应向劳动者告知原因和详细安排，并进行协商，协商不成的，再考虑进一步的措施；企业对整体的通知、协商过程应当注意留痕。

本问答所附案例1为持有第一种观点的案例，但应当注意到该案例的特殊性（整体搬迁），不宜作为司法适用标准，根据《劳动合同法》精神，工作地点的变更应属重大变更，仍需获得劳动者的书面同意。案例2较好的说明了司法适用的尺度，公司非整体搬迁的前提下，劳动者不同意较大变化的新地点而到原地点上班的，不视为旷工。就此，我们的企业管理者应当注意到，劳动法无明确禁止或授权的前提下，司法的裁判的核心尺度系“合理性”，合理性是合法性的基石。

　　附法条：

《中华人民共和国劳动合同法》（效力级别：法律　实施日期：2013年7月1日 ）

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

附案例：

案例1：陈某与深圳市星海假期国际旅行社有限公司武汉分公司劳动合同纠纷

裁判规则：工作地点合理调整后员工未到岗的企业可单方解除

案号：(2019)鄂民申2964号

摘要：第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉"的理解。本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定陈某的工作地点为“武汉"，并约定如因深圳星海国旅公司工作需要，陈某同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，陈某的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。深圳星海国旅公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉"限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，陈某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗"，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。本案中，陈某在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从深圳星海国旅公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，如果每个员工都像陈某这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定陈某的该行为构成旷工并无不当，陈某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。本案中，由于陈某违反深圳星海国旅公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知陈某本人。

山东省济南市中级人民法院发布10起保护劳动者权益典型案件之八：某保险公司诉刘新解除劳动合同纠纷案——违法解除劳动合同

案例2：雷某与某公司青白江分公司劳动合同纠纷案

裁判规则：工作地点的调整不得显著超出劳动者合理承受范围

来源：2018年度成都法院劳动争议十大典型案例

摘要：雷某在某公司青白江分公司上班，双方签订《劳动合同》，主要约定：1、劳动合同期限从2017年5月13日至2022年5月12日；2、确定乙方从事销售员岗位工作，甲方可调整乙方至甲方的其他营业场所或甲方的其他关联企业处工作，乙方自愿同意服从甲方的调整安排；3、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付经济补偿金。同日，雷某签订《规章制度知晓确认书》。2018年7月7日，该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》，要求雷某到武侯区门店工作，雷某未前往武侯门店工作，仍在原门店工作。该公司以雷某不到新岗位工作属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同。雷某收到公司的解除通知后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作仲裁裁决书，裁决该公司支付雷某违法解除劳动合同赔偿金29209.59元。经查，本案雷某居住在成都青白江区，原岗位亦在青白江区，调岗前原早班为9：30至下午15：30，调岗后需7：30乘坐班车到新岗位，晚上7点后回到青白江区。

法院认为：雷某居住在青白江，原岗位在青白江，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间增加约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理性。最后，雷某拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工。青白江分公司以雷某旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足，不符合法律规定，属于违法解除，理应支付解除劳动合同赔偿金。